Neues zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
von , veröffentlicht am 21.06.2010Das BAG hat in zwei unlängst veröffentlichten Urteilen seine Rechtsprechung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM), dessen Durchführung § 84 SGB IX vorschreibt, fortgesetzt.
Erstens betont das Gericht zum wiederholten Male, dass die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung BEM Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess wegen krankheitsbedingter Kündigung hat. Habe der Arbeitgeber nämlich vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt, müsse er von sich aus darlegen, weshalb denkbare oder vom Arbeitnehmer aufgezeigte Alternativen zu den bestehenden Beschäftigungsbedingungen mit der Aussicht auf eine Reduzierung der Ausfallzeiten nicht in Betracht kommen. Das Gleiche gelte, wenn ein Verfahren durchgeführt wurde, das nicht den gesetzlichen Mindestanforderungen an ein BEM genügt. Habe das ordnungsgemäß durchgeführte BEM dagegen zu einem negativen Ergebnis geführt, genüge der Arbeitgeber seiner Darlegungslast, wenn er auf diesen Umstand hinweist und vorträgt, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten. Es seiSache des Arbeitnehmers im Einzelnen darzutun, dass es entgegen dem Ergebnis des BEM weitere Alternativen gibt, die entweder dort trotz ihrer Erwähnung nicht behandelt worden seien oder sich erst nach dessen Abschluss ergeben hätten (BAG, Urt. vom 10.12.2009 - 2 AZR 400/08, NZA 2010, 398).
Zweitens konkretisiert das Gericht die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes BEM. Zu den gesetzlichen Erfordernissen zähle, dass der Arbeitgeber die zu beteiligenden Personen und Stellen unterrichtet und sie – gegebenenfalls abhängig von ihrer Zustimmung – einbezieht, dass ferner kein vernünftigerweise in Betracht zu ziehendes Ergebnis ausgeschlossen wird und in dem die von diesen Personen und Stellen eingebrachten Vorschläge erörtert werden. Vom Arbeitgeber werde nicht verlangt, bestimmte Vorschläge zu unterbreiten. Vielmehr habe es jeder am BEM Beteiligte – auch der Arbeitnehmer – selbst in der Hand, alle ihm sinnvoll erscheinenden Gesichtspunkte und Lösungsmöglichkeiten in das Gespräch einzubringen (BAG, Urt. vom 10.12.2009 - 2 AZR 198/09, NZA 2010, 639).
Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
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1 Kommentar
Kommentare als Feed abonnierenProf. Dr. jur. kommentiert am Permanenter Link
OT, aber vielleicht einen Beitrag wert:
"Prüfungsangst kein Wiederholungsgrund"
http://www.spiegel.de/unispiegel/studium/0,1518,701936,00.html
Mit den besten Grüßen