Auskunftsanspruch des abgelehnten Stellenbewerbers? - Vorlage an den EuGH

von Prof. Dr. Markus Stoffels, veröffentlicht am 25.05.2010

Das BAG zeigt sich seit kurzem - wohl angestoßen durch die Entscheidung des BVerfG vom 25.2.2010 (NZA 2010, 439 - hierzu auch Blog-Beitrag vom 30.3.2010) - überaus vorlagefreudig. Vor allem das Antidiskriminierungsrecht bietet reichlich Anknüpfungspunkte für mögliche Vorabentscheidungsersuchen. Im Beschluss vom 20.5.2010 (8 AZR 287/08 (A) - Pressemitteilung des BAG 40/10) geht es um die Rechtsstellung des abgelehnten Bewerbers (der abgelehnten Bewerberin), der/die eine Diskrimierung zwar behauptet, dies aber mangels näherer Informationen zur Auswahlentscheidung nicht substantiiert belegen kann. Die prozessuale Lage des abgelehnten Bewerbers ließe sich verbessern, würde man ihm einen Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber zuerkennen. Zu diesem Schritt vermag sich das BAG auf der Grundlage des deutschen Rechts nicht durchzuringen. Das BAG fragt sich allerdings, ob dieses Ergebnis den einschlägigen Antidiskriminierungsrichtlinien des Gemeinschaftsrechts entspricht. An einer abschließenden Entscheidung sieht sich das BAG gehindert und so legt es dem EuGH folgende Frage vor: Gebietet es das Gemeinschaftsrecht, einem Bewerber, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, dessen Bewerbung jedoch nicht berücksichtigt wurde, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft einzuräumen, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, aufgrund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist? Sollte der EuGH den ersten Teil dieser Frage mit "ja" beantworten, würden sich die Gewichte in Prozessen um Schadensersatz und Entschädigung erheblich verschieben, sich mit anderen Worten das Haftungsrisiko der Arbeitgeber deutllich erhöhen.

Diesen Beitrag per E-Mail weiterempfehlenDruckversion

Hinweise zur bestehenden Moderationspraxis
Kommentar schreiben

2 Kommentare

Kommentare als Feed abonnieren

Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Stoffels,

ist es Ihrer Meinung nach dann erforderlich - aber auch ausreichend -, wenn in der Stellenanzeige ausreichend sog. weiche Kriterien aufgeführt werden und im Auswahlprozess diese Kriterien angeführt werden? Inwiefern wäre dann ein besserer Schutz gegeben? Ich gehe davon aus, dass immer irgendein weiches Kriterium als nicht gegeben behauptet werden kann. Selbstverständlich müssten die Stellenanzeigen mit mehr Inhalt gefüllt werden, was mit größerem Aufwand und höheren Kosten verbunden ist.

Das Problem ist ja z.B., dass jemand mit einer besseren Note nicht zwingend besser geeignet ist, wenn auch der "schlechtere" Kandidat die in der Stellenanzeige gewünschten Mindest(noten)voraussetzungen erfüllt. Die sog. harten Kriterien in der Stellenanzeige lassen daher nur wenig Spielraum.

 

0

Lieber PH,

ob man in die „offizielle“ Ausschreibung bzw. Stellenanzeige derartige weiche Kriterien aufnehmen sollte, halte ich für fraglich. Besser ist es meiner Meinung nach ein Anforderungsprofil zu erstellen, das bei der Bewerberauswahl als interne Entscheidungsgrundlage dient. Um in einem Streitfall möglichst viele Argumente für den tatsächlich ausgewählten Mitarbeiter zu haben, empfiehlt es sich, vor allem auch "weiche Faktoren" wie Teamfähigkeit, Kommunikationsvermögen, persönlicher Auftritt usw. in das Anforderungsprofil aufzunehmen.

0

Kommentar hinzufügen

/