EuGH zum Anspruch auf Information über Mitbewerber/innen

von Prof. Dr. Christian Rolfs, veröffentlicht am 22.08.2011

Mit Beschluss vom 20.05.2010 hatte das BAG dem EuGH die Frage vorgelegt, ob ein Arbeitnehmer, der darlegt, dass er die Voraussetzungen für eine von einem Arbeitgeber ausgeschriebene Stelle erfüllt, im Falle seiner Nichtberücksichtigung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft darauf hat, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, auf Grund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist (8 AZR 287/08 [A], NZA 2010, 1006). Das Verfahren ist beim EuGH anhängig (Rechtssache Meister, C-415/10, die Schlussanträge stehen noch aus.

Allerdings liegt inzwischen ein Urteil des EuGH in einer irischen Rechtssache (Kelly, C-104/10, BeckEuRS 2011, 577894) vor, das für eine Verneinung der vom BAG gestellten Frage spricht. Herr Kelly hatte sich um einen Studienplatz (Zugang zur Berufsbildung, im nationalen deutschen Recht i.S. von § 2 Abs. 1 Nr. 3 AGG) an der Universität Dublin beworben, war aber abgelehnt beworben. Er ist davon überzeugt, aufgrund seines Geschlechts diskriminiert worden zu sein, und hat die Universität verklagt. Auch er begehrt die Offenlegung der persönlichen Daten seiner Mitbewerberinnen und Mitbewerber, um die Behauptung seiner Diskriminierung belegen zu können. Der EuGH hat einen solchen Informationsanspruch verneint:

1. Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist dahin auszulegen, dass er einem Bewerber für eine Berufsausbildung, der meint, dass ihm der Zugang zu dieser Ausbildung wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes verwehrt worden ist, keinen Anspruch auf im Besitz des Veranstalters dieser Ausbildung befindliche Informationen über die Qualifikationen der anderen Bewerber für diese Ausbildung verleiht, um ihn in die Lage zu versetzen, gemäß dieser Bestimmung „Tatsachen glaubhaft [zu] machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen“.

Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass eine Verweigerung von Informationen durch einen Beklagten im Rahmen des Nachweises solcher Tatsachen die Verwirklichung des mit dieser Richtlinie verfolgten Ziels beeinträchtigen und auf diese Weise insbesondere deren Art. 4 Abs. 1 ihre praktische Wirksamkeit nehmen kann.

2. Art. 4 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen oder Art. 1 Nr. 3 der Richtlinie 2002/73/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 23. September 2002 zur Änderung der Richtlinie 76/207 sind dahin auszulegen, dass sie einem Bewerber für eine Berufsausbildung keinen Anspruch auf Einsichtnahme in im Besitz des Veranstalters dieser Ausbildung befindliche Informationen über die Qualifikationen der anderen Bewerber um diese Ausbildung verleihen, wenn dieser Bewerber meint, keinen Zugang zu dieser Ausbildung nach den gleichen Kriterien wie die anderen Bewerber gehabt zu haben und im Sinne von Art. 4 aufgrund des Geschlechts diskriminiert worden zu sein, oder wenn dieser Bewerber rügt, im Sinne von Art. 1 Nr. 3 aufgrund des Geschlechts in Bezug auf den Zugang zu dieser Berufsausbildung diskriminiert worden zu sein.

3. Wenn sich ein Bewerber für eine Berufsausbildung für die Einsichtnahme in im Besitz des Veranstalters dieser Ausbildung befindliche Informationen über die Qualifikationen der anderen Bewerber auf die Richtlinie 97/80 berufen könnte, kann dieser Einsichtnahmeanspruch durch die Bestimmungen des Unionsrechts über die Vertraulichkeit berührt werden

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1 Kommentar

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Inzwischen hat der EuGH entschieden:

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:62010CJ0415:DE:NOT

Dennoch hat der BAG die Klage abgewiesen:

http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2013&Sort=3&nr=16655&pos=1&anz=29&titel=Auskunftsanspruch_einer_abgelehnten_Stellenbewerberin

Mit anderen Worten: Potenzielle Arbeitgeber müssen nur konsequent nichts sagen & können dann rechtsfolgenlos diskriminieren. M. E. wird das den Vorgaben des EuGH nicht gerecht. Dort hieß es: "Im Rahmen des Nach­weises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittel­baren oder mittel­baren Diskriminierung vermuten lassen, ist sicher­zustellen, dass eine Verweigerung von Informationen durch den Beklagten nicht die Verwirk­lichung der mit den Richt­linien (zur Verhinderung von Diskriminierung, Erg. d. Verf.) verfolgten Ziele zu beein­trächtigen droht. (...) Daher hat das Bundes­arbeits­gericht (...) bei der Klärung der Frage, ob es genügend Indizien gibt, um die Tatsachen, die das Vorliegen einer solchen Diskriminierung vermuten lassen, als nachgewiesen ansehen zu können, alle Umstände des Ausgangs­rechts­streits zu berück­sichtigen. (...) Zu den Gesichts­punkten, die in Betracht gezogen werden können, gehört insbesondere der Umstand, dass, anders als in der Rechts­sache, in der das Urteil Kelly ergangen ist, der Arbeit­geber, um den es im Ausgangs­verfahren geht, Frau M. jeden Zugang zu den Informationen verweigert zu haben scheint, deren Über­mitt­lung sie begehrt. Darüber hinaus können (...) insbesondere auch die Tatsache heran­gezogen werden, dass Speech Design nicht bestreitet, dass die Qualifikation von Frau M. den Anforderungen in der Stellen­anzeige entspricht, sowie die beiden Umstände, dass der Arbeit­geber sie gleich­wohl nicht zu einem Vorstellungs­gespräch einge­laden hat und dass sie auch im Rahmen des neuen Verfahrens zur Auswahl unter den Bewerbern um die Beset­zung der betreffenden Stelle nicht einge­laden wurde."

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